zoltankovacs100 | VISTA VERDE

Hogy hatnak ránk a drivereink?

5+1 tipp a sikeres vállalati tréning megtartásához a kiváló szakmai anyagon kívül

A mai munkaerőpiaci helyzetben az új, kompetens munkatársak felfedezése és megszerzése egyre nehezebb feladattá válik – és ezzel együtt a belső tréningek, oktatások és fejlesztő foglalkozások felértékelődnek. Egy valamiben biztosak vagyunk: a bevált munkatársak képzésébe való befektetés minden esetben megtérül, és a sikeres cég kialakításának abszolút feltétele!

Ha már elhatároztad, hogy céged életébe igenis szükség van egy jó trénerre, jó úton haladsz. Belső tréner képzésünkön mindent megtanulhatsz, ami a sikeres oktatások, képzések és tréningek lebonyolításához szükséges lehet. A kiváló szakmai anyag, a tréner személyisége mind hozzájárulnak a sikerhez, de mi az, ami még hatékonyabbá teheti a szakmai tréninget? Összegyűjtöttünk 5+1 olyan tippet, amely talán apróságnak tűnik, mégis nagyban hozzá járulhat a sikeres fejlesztéshez!

#1 Készülj fel a munkatársak tudásszintjéből is!

A kiváló szakmai anyag, a pontos fejlesztési terv meghatározása rendkívül fontos feladat egy vállalati tréning során. A prezentáció összeállítása, a tréning „forgatókönyvének” terve lesz a mankód annak lebonyolításában, a sikert nagy mértékben befolyásolja ennek kidolgozottsága.

Mégsem nyújthatunk számodra képzésünk során ilyen sablonokat, kész forgatókönyveket… Bár egyszerűbbnek tűnhet egy ilyet „megvásárolni”, ám hatékony is?

A vállalati tréningekre való felkészülés során a tréner legfontosabb kompetenciái közé tartozik az improvizációs készség, a rugalmasság és az adott szituációk adaptív kezelésének képessége. A sikeres tréning megtervezésekor ugyanis nem elég az „anyagot” profin leadni, prezentálni a részt vevők számára. A trénernek fel kell ismernie a munkatársak jelenlegi tudásszintjét, a csoportdinamikát, és azok alapján saját forgatókönyvet kell tudni kialakítani.

Ne feledd: munkatársaid számára nincs annál demotiválóbb dolog, mint egy tréningen ülve az általuk még ismeretlen szakzsargonok között lavírozni, érthetetlennek látszó összefüggéseket keresni! A tudásanyagot éppen ezért úgy kell összeállítanod, hogy az pontosan a csapat eddigi tudásszintjére épüljön, és egy mindenki számára átlátható, gyakorlati tudást adjon.

#2 A vállalati tréning sikerének titka: a pozitív motiváció

Amikor vezetőként vagy megbízottként vállalati tréninget, oktatást vagy tanfolyamot indítasz, az – ismerjük be – a legtöbb munkatárs számára „plusz feladat”, sőt, sok esetben nyűg. Ez nem jelenti azt, hogy elkerülhető lenne, és később – ha mindent jól csináltál – munkatársak is belátják majd hasznát és várják a következő alkalmat, az első tréningek gondolata azonban csak ritkán okoz kitörő örömöt.

Ezt a negatív érzést pedig kezelni kell, mi több – jó irányba kell és lehet fordítani! Ha a tréninget kötelező elemként definiálod, ha sikertelen kimenetel esetén szankciókat állítasz, az csak generálni fogja az elégedetlenséget.

A modern pedagógiai, andragógiai és pszichológiai megközelítésből tudjuk és tanítjuk, hogy a pozitív motiváció az egyik legfontosabb tényező, amely a sikerhez szükséges. Hogy mivel tudod munkatársaid motiválni, azt szintén Neked kell megtalálnod: egy-egy plusz szabadnap, a tréning napjára kiírt korábbi munkavégzés, esetleg a sikeres vizsga esetén (pénzbeli vagy egyéb) juttatások is szóba kerülhetnek a belső motivációk mellett, de ha ezekre nincs lehetőség sem kell feladnod. A tréning maga ugyanis önmagában is lehet élmény – lásd a következő pontot!

#3 Tálald a tréninget élményként!

Egy vállalati tréninget sok féleképpen lehet tálalni. Tarthatjátok az irodában formális környezetben, bérelhettek hozzá akár kifejezetten oktatótermet is. Ezek praktikus megoldások – ám a legtöbb esetben nem kifejezetten segítik elő a pozitív motivációt.

Amennyiben azonban a tréninget sikerül élményként, egy szuper napként prezentálnod a kollégádnak, és akár egy kifejezetten inspiráló, céges csapatépítő helyszínen megrendezni, a kollégák hozzáállása, motivációja is sokkal jobb lesz!

Az oktatás mellett akár néhány finom falattal, cateringgel is várhatod a résztvevőket, sőt, az egész tréninget „belebújtathatod” egy csapatépítő jellegű, vidám napba. Kifejezetten sikeres lehet például, ha a néhány órás tréning mellett az adott napon felfüggesztitek a munkát, és akár játékos feladatokkal, közös programokkal egészítitek ki.

#4 Tedd gyakorlatiassá a tréninget!

Az új információk, kompetenciák vagy egyéb tudásanyagok elültetéséhez, átadásához a legjobb mód, ha azokat a gyakorlatban is kipróbálod a munkatársakkal. Talán Te is jártál már olyan képzésen, ahol a tréner, oktató elhadarta az új tudnivalókat, aztán útjára bocsátotta a résztvevőket… Nos, ez a módszer nem csak elavult és unalmas, de a legkevésbé sem mondható hatékonynak.

Egy hatékony tréning felépítésében is sok elméleti rész van, ám rendkívül fontos eleme a csapatkohézió és az együttműködés fejlesztése is azon kívül, hogy gyakorlati, használható ismeretet nyújt.

Éppen ezért minden tudásanyaghoz, minden elsajátítandó kompetenciához érdemes játékos feladatokkal, gyakorlati elemekkel készülni a résztvevők számára: ezáltal nem csak könnyebben ülepszik majd le mondani valód, de a tréning maga is sokkal személyre szabottabbá, inspirálóbbá válik!

#5 Adj helyet a kérdéseknek, gondolkozzatok együtt!

Még a legjobban összeállított tréning anyag és a legjobb tréner is hagy maga után kérdéseket, kételyeket. Sok helyen sajnos ezeknek a tréning során nincs helye, még rosszabb esetben a szervezők akár negatív elbírálásban is részesítik azt, aki fel mer szólalni.

Ezt a hibát azonban egy jó tréner nem követheti el! A tréningen a cél mindig egy olyan, építő jellegű többirányú kommunikáció kialakítása a cél, amely előre lendíti a fejlődést, segíti a résztvevőknek megérteni a számukra átadott információkat.

Fontos, hogy ne csak a tréning végén hagyj helyet a kérdéseknek, véleményeknek! Kisebb létszám esetén akár mondanivalód közben is érdemes reagálni a felvetésekre – és bár ez nagyobb létszám esetén könnyen „csúszáshoz” vezethet, ott is érdemes törekedni rá, hogy legalább minden blokk végén biztosíts erre lehetőséget.

Csak türelmesen! A tréning nem lehet sikeres, ha bárki megválaszolatlan kérdéssel, felmerült és kezeletlen kétellyel távozik a teremből.

+1 tipp: kérj visszacsatolást a képzésről, hogy Te is tovább fejlődhess!

A jó pap is holtig tanul, és ez a vállalati trénerekre is igaz. Bár minden tréning más és más, mégis érdemes lehet még aznap – de legkésőbb másnap – egy értékelő lapot íratni a résztvevőkkel, amelyben kifejthetik véleményüket akár előre meghatározott pontok alapján, akár irányított kérdések alapján.

Mindenképp kérdezz rá, hogy mi volt a legpozitívabb és a legnegatívabb pontja a tréningnek – hiszen ebből trénerként Te is rengeteget tanulhatsz!

Érdemes lehet a kiértékelést név nélkül, anonim módon kérni a kollégáktól – hiszen sokan „félnek” kritikát megformálni ha beazonosíthatóak.

Ha már tudod, hogy van benned fejlesztő karakter

Egy coach képzésen, amikor a gondolataim pár másodpercre elkalandoztak, eszembe jutott Gombert reneszánsz szerző miséjének címe: „Media vita in morte sumus”, vagyis „az élet közepén a halálban vagyunk”. Milyen találó ez az itt ülők nagy részére!

A csoport összetétele elképesztő, a motivációk sokasága egészen meglepő. Mindenki szerzett már az életben tapasztalatot, túl van már bukásokon és sikereken, mások bukásának és sikereinek végignézésen, volt az életében törés, felállás, a korábbinál magasabb szinten történt magára találás. Coaching oktatásra jellemzően nem huszonévesek jönnek, hanem az életközepi (egyik) váltásukat megélő emberek. A közös pont talán az, hogy mindenkiben ott van az öntapasztalat egy bizonyos segítő tulajdonságról, hogy siker élményt okoz neki, ha része van abban, amikor a másik ember magára talál. És talán azt is megérezte, hogy a segítés teremtés is, hiszen az illető magasabb szinten talált magára, mint ahogy elakadt.

Néhányszor már elhatároztam, hogy többet már nem tanulok. Megismertem már annyi tudományos megközelítést, hogy az itt bemutatott csak egy legyen a sok közül, és ezzel valószínűleg a többiek is így vannak. Van egy pár szakterület, amiben elmélyültebb tevékenységet folytattam, a coaching pedig egy kiegészítő eszköz lesz az emberekkel foglalkozáshoz.

Leginkább talán egy szemlélet, ami a gyakorlatban alakult ki, és a gyakorlatiasságban is akar maradni. A segítés beválásából indul ki, erre a tapasztalatra épít, és nem kíván a klasszikus tudományoknál megszokott alapozó gondolkodási gesztusokat tenni, teoretikus alapokat teremteni. Frissessége is abból ered, hogy nem lassul le a klasszikus érvelés szokásos építkezési mintáihoz, lemondva ugyanekkor ezek biztonságot nyújtó érzéséről is. Ilyen értelemben a coaching napjaink tipikus terméke: nincs más, csak a „mi válik be” gyakorlati igazoló ereje.

A coaching elsősorban akkor válik érdekessé az ember számára, amikor már biztos benne, hogy van egy fejlesztő, segítő karaktere, de a biztosabb kéz kedvéért meg akarja ismeri mások ilyen irányú tapasztalatát. Az öntapasztalatnak itt helye és súlya van. Tipikusan az a műfaj, ahol a személyiség meggyőző erejének nagyobb jelentősége van, mint a puszta technikának. A nemzetközileg akkreditált kurzuson ennek megfelelően nagy hangsúlyt és időt kap az önismeret fejlesztése is. Én úgy látom, hogy az önismeret évtizedes távon tud fejlődni, ennyi idő alatt legfeljebb elő lehet hívni az eddig elért eredményeinket.

A coaching technikái eddigi fejlődési, kristályosodási folyamatukban addig jutottak el, hogy kialakultak a szakma gyakorlati konvenciói és a szakmai etika. Az oktatás átadható és átadandó anyagát is ezek képezik. A programban szereplő technikák, eszközök igen hasznosak, azzal, hogy ezeket mindenkinek a saját kezére kell alakítani. Az a technika, amit az ember nem alakított, fejlesztett saját maga is, még nem az övé. Léteznek továbbá az elmúlt évtizedekben kifejtett, cizellálódott, viszonylagos tekintéllyel bíró iskolák, sajátos szemléletükkel és hangsúlyaikkal, melyek megközelítés készleteket ajánlanak a coaching célok megvalósításához. Érdemesnek tűnik ezeket megismerni, hogy tájékozódni tudjunk ezen ajánlások között, és kialakítsuk a saját arcunkat, ihletet merítsünk saját fejlesztő kreativitásunk megtalálásához.

Alapvetően kétféle jelentkező van: azok, akik konkrétan coaching tevékenységgel akarnak foglalkozni, fókuszáltan ebből akarnak megélni, és azok, akik a szemlélet és a technikák elsajátításával más irányú tevékenységükhöz akarják fejlesztő, segítő karakterüket jobban kimunkálni. Ilyen, kapcsolt terület lehet a vezetés, az emberi erőforrás menedzsment, a tanácsadás vagy a szervezetfejlesztés. A legtöbb résztvevő hosszabb távon valószínűleg az utóbbi módon fogja új ismereteit felhasználni.

A pedagógus öröme és a coach öröme nem áll túl távol egymástól. Mindkettő abból ered, amikor az ember látja a másikon a képességei felismerése okozta szemcsillogást. Pedagógus ismerősök mondják, öröm tanításnak nevezik, amikor valaki szeret tanítani, de nem vállalja a tanári életformát, annak monotonitásával, időnként idegörlő voltával. Aki coach lesz, még megtalálhatja a későn érő pedagógus örömét.

A lassulásra készülés fontos része a HR fejlesztés

Téli tárgyalási élményeim alapján mondhatom, hogy a KKV-k vezetésében általános nézet szerint 2020-ra vagy 2021-re kisebb korrekciót, de legalábbis lassulást várhatunk.

A korrekció küszöbén vagyunk? Mit tegyünk?

Téli tárgyalási élményeim alapján mondhatom, hogy a KKV-k vezetésében általános nézet szerint 2020-ra vagy 2021-re kisebb korrekciót, de legalábbis lassulást várhatunk. Ennek főleg két okát látják:

a 2013 óta tartó fellendülés már jó ideje tart, hét év elteltével már várható, hogy lassulás következzen be,
a brexit után csökkenni fognak a megszerezhető uniós pénzek, a mostani időszakhoz képest relatív pénzszűke várható.

A tudatosabban tervező cégek vezetése 2019-et az elgondolkodás és a felkészülés éveként éli meg. De mit tegyenek azok, akik még nem kezdték meg a felkészülést? Hogyan tekintsék át az elkövetkező éveket?

Mikor és hogyan tervezzünk?

Vannak időablakok a változtatásra. Ezeket nem lehet büntetlenül elszalasztani. Az időablakok későbbről visszatekintve nyilvánvalóan kiadódnak: visszafelé látom, hogy melyik időszakban mit kellett volna meglépnem. A vezetés feladata az, hogy már előre ilyen perspektívában lássa a szervezet életét. A KKV-k esetében 3 éves stratégia alkotási, stratégiai tervezési időszakban szoktunk gondolkodni, ami most éppen megfelelő a 2020-21-re gondolt lassulás kezelésére.

Miután a cég vezetése lehetségesnek tart egy korrekciós időszakot, a stratégiai terv egy kockázatkezelési fejezetet is tartalmazni fog. A kockázatkezelési fejezet lényege, hogy a nehéznek ígérkező egy-két év várható kihívásainak kezelésére megelőző intézkedéseket irányoz elő. A kockázatkezelési terv azonban nem helyettesíti a stratégiát! A stratégiában vannak valódi, pozitív jövőképen alapuló célszámok, míg a kockázatkezelés lényegében lehetséges lukak proaktív betömésének tervezése.

A stratégiai tervből ne felejtsük ki a humán szempontot se!

Egy egészséges stratégia mindig tartalmaz humán fejlesztést is. Ami humán tervezési munkát egy nagy cégben – 500-600 főtől fölfelé – a HR igazgatóság végez el, azt egy KKV-kban a stratégiai tervezési műhelymunkák során kell előre látni.

Egy kockázatos időszak előtt a stratégiai tervben olyan humán fejlesztéseket érdemes betervezni, ami – a szokásos, mindig hasznos felkészültség és hatékonyság növelő, ellenálló képesség növelő tréningek mellett – felkészíti a munkatársakat a rugalmas átállásokra, lehetővé teszi a könnyebb áthelyezésüket, gyakoribb rotálásukat. Ezekre a gyakorlatban is fel lehet készülni: a HR rendszert rugalmasabbá tudjuk tenni, a munkatársakat már a válság előtt próba rotációnak tudjuk alávetni. Így már előre megtapasztaljuk, hogy ki mennyire képes a munkaköri váltásokkal megbirkózni, kit hova érdemes átcsoportosítani, hol a leghatékonyabb.

A humán felkészítés időt vesz igénybe, és ezzel külön kell számolni.

Vezetési tapasztalatok a jelenlegi időszakban

Azt gondolhatnánk, hogy a fellendülésre nem kell tervezni, csak a válságokra. Pedig a nagy kereslet is zavarba hozhatja a cég vezetését! A mostani hullámhegy során, tanácsadóként látott vezetési zavarokból is lehet tanulni.

2018 végén, 2019 elején még tart az építőipar nagy növekedése. Az ágazatban dolgozó cégek furcsa “válságot” tapasztalnak: alig tudják teljesíteni a megrendeléseket. Az agilisabbak ideiglenesen átrendezik a munkatársak beosztását, a háttérben dolgozó embereket is ügyfél kapcsolati posztokra irányítják, míg a statikusabb vezetésű cégek egyszerűen lemondanak a megrendelések teljesítéséről. Ahol két évvel ezelőtt – látván a fellendülés erejét – felkészültek egy áthelyezési tervvel, most több megrendelést tudnak teljesíteni, és ki tudja használni az extrém keresletet.

A lassulásra felkészülés legjobb módja

Sokan gondolják, hogy egy válságra készülés mindenekelőtt pénzügyi, folyamat optimalizációs és gépesítési feladatokat jelent, vagy hogy a szervezet humán fejlesztése olyan luxus, ami csak a high tech cégek, a start up-ok és a kifejezetten humán (egészségügyi, oktatási, stb.) szolgáltatást nyújtó cégek sajátja. A valóság azonban az, hogy

a szervezet legrugalmasabb “alkatrészei” a munkatársaink!

Ha sikerül megnyernünk őket, hogy a válság idején is a céggel partnerségben gondolják el az életüket, és egy jókedvű csapatban tegyenek olyan erőfeszítéseket, amiből ők is profitálnak, akkor elmondhatjuk, hogy megtaláltuk a legolcsóbb felkészülési megoldást. Most még van idő a felkészülésre!

Dr. Rónay Miklós
vezetési tanácsadó, business coach, mediátor

LIFE COACHING, a sikeres életvezetés eszköze

Saját magunk felfedezése, megértése már önmagában is felbecsülhetetlen értékkel bír, ha coachként egy elakadáson tudunk túllendíteni valakit, az az egyik legfelemelőbb emberi érzés.

Világszerte a coaching a leggyorsabban növekvő szektor az információtechnológia után, így van ez hazánkban is. Kiknek való és mit jelent a coaching a gyakorlatban?

Erről kérdeztük Kovács Zoltánt, a Vista Verde Oktatási Központ vezetőjét, aki maga is coach, és már számos Life coaching képzésük után adhatta át a sikeresen végzetteknek a nekik járó tanúsítványt.

– Honnan ered ez az egész világon elterjedt, de sokak által csak hallomásból ismert hivatás?

-A coaching, mint fogalom Tim Gallway nevéhez fűzhető, aki 1960-as években a Harward Egyetem tenisz csapatának kapitánya volt. Meglátása szerint az edző, azaz a coach dolga segíteni a játékosok útjából elmozdítani vagy csökkenteni azokat az akadályokat, amik hátráltatják őket a jó teljesítmény elérésében. A közösen felállított célhoz vezető út során a játékos felszínre hozza, fejleszti saját képességeit, az edző pedig folyamatos technikai segítséget nyújt.

Korábbi gyökereket kutatva visszamehetünk akár egészen Szókratészig, aki beszélgetőpartnereinek megoldások, tanácsok helyett csupán jól irányított kérdéseket tett fel, s így a döntés szabadságát meghagyva, a válaszokat valóban a tanítványok saját maguk adták meg. Ez történik tulajdonképpen a coaching folyamat során is.

– Mi a titka, miért mondják ennyire eredményesnek a coachingot?

Ennek a hivatásnak az a különlegessége, hogy a coach pozitív irányú változásokra készteti klienseit, és az első személy, akit ezen a folyamaton végig visz, az saját maga. Egész életünkben kerüljük az önismeretet, az önreflexiót, a coach segítségével tudatosabban, magabiztosabban, tervezettebben éljük mindennapjainkat, ez az ami energizálja a résztvevőt.

A Life coach képzést sokan egy belső utazáshoz hasonlítják. Tulajdonképpen egész életünk egy út. Mivel azonban nagyon sok valós és vélt elvárással, lehetőséggel találja szemben magát az ember, ha nem dönt tudatosan, körültekintően, akkor élete során számos kerülőutat, vagy éppen zsákutcát kell végigjárnia. Sok az elakadás, “leülés”.

Rengeteget költ a ma embere haszontalan dolgokra, rengeteg impulzus ér bennünket, túl sok mindennek akarunk, illetve kell megfelelni.

Saját magunk felfedezése, megértése azonban már önmagában is felbecsülhetetlen értékkel bír, és ha ráadásul ezáltal egy elakadáson tud túllendülni valaki, annak jelentősége nem igazán fejezhető ki pénzzel vagy bármilyen mértékegységgel.

– Miért ennyire népszerű a coaching Magyarországon?

A coaching népszerűsége véleményem szerint többek között annak köszönhető, hogy az úgynevezett coaching üléseken részt vevő kizárólagos figyelmet kap és a pozitív eredmények várhatóan gyorsan jelentkeznek.

– Kik jelentkeznek általában Life Coaching képzésre?

A foglalkozásukat tekintve igen sokszínű a jelentkezők köre. Egyrészt az úgynevezett segítő szakmával rendelkezők szeretik coachinggal bővíteni a szolgáltatásaik palettáját. Másrészt üzlettulajdonosok, vezetők, menedzserek, HR-esek, akik a képzésünkön elsajátítható kompetenciákkal hatékonyabbá, eredményesebbé tudnak válni.

Találkoztam már masszőrrel, személyi edzővel, nyelvtanárral és sok más, emberekkel foglalkozó szakma képviselőivel. Egy kedves diákunk például fodrász, aki munkája során egész nap a kuncsaftjaival beszélget, és nekik tud pluszt nyújtani.

Vannak, akik önmagukat szeretnék fejleszteni, és ezáltal magánéletüket, karrierjüket sikeresebbé tenni. Vannak olyanok is, akik ösztönösen buzdítanak, motiválnak másokat, és a coaching eszközök és coaching módszerek elsajátításával tudatosan támogathatják környezetüket.

– Női vagy férfi hivatásról beszélgetünk, ha lehet ilyet kérdezni?

Abból a magyar nőkre is jellemző statisztikából kiindulva, hogy a 30-as, 40-es, 50-es éveiben járó hölgyek lelkesen keresnek önfejlesztési lehetőségeket, nem meglepő, hogy a képzéseinken résztvevők többségét nők alkotják. Erről a korosztályról mondható el leginkább, hogy szívesen olvasnak, járnak előadásokra, tréningekre. Igyekeznek egészségesen élni, keresik a válaszokat, megoldásokat.

El kell, hogy mondjam azonban, ezzel is buzdítva a férfiakat, hogy a már említett “ősökön” kívül számtalan remek coachot tudnék felsorolni a férfiak köréből is.

– Van esetleg, akinek nem ajánlaná tiszta szívvel a coachingot?

Úgy érti, minden esetben alkalmazható-e? A coaching hasznos eszköz lehet bárki számára, de nem minden esetben. Mivel a coach nem feltétlenül pszichológus is egyben, ezért a gyakorlatban az első találkozás alkalmával, amit akvizíciós beszélgetésnek is szoktak nevezni, a coach egy mély, kb. egy órás beszélgetés során felméri, hogy a változtatni kívánt helyzetből vagy területről kiindulva tudnak-e közös munkával továbbjutni, vagy más szakember segítsége nyújthat megoldást, itt derül ki az is, „működik-e a kémia” tudnak együtt dolgozni, vagy sem.

Ha viszont a kurzusra gondolt, akkor miután magam is kifejezetten élveztem a képzést, feltöltődés volt a számomra, és sokat profitáltam belőle, így tényleg mindenkinek csak tanácsolni tudom, hogy vegyen részt egy ilyen utazáson, ha teheti. Az önismereten kívül számos olyan kompetenciát fejleszt, mint például érzelmi intelligencia, kérdezéstechnika, konfliktus-és stresszkezelés, időgazdálkodás, amelyekkel az ember csak nyerhet.

forrás: Sikeres Nők magazin

Mediáció itthon, avagy mit mutat a mérleg nyelve?

A mediáció iránti igény egyre nő, a szakemberek száma viszont még korántsem zárkózott fel a jelentkező igényekhez képest.

A fejlődő civilizáció sajátosságaiból kifolyólag a mediátor közbenjárásáért kiáltó esetek száma egyre inkább növekszik. A mediáció iránti igény tehát egyre nő, a szakemberek száma viszont még korántsem zárkózott fel a jelentkező igényekhez képest. Szükség van a speciális ismertekkel rendelkező mediátorokra, akik mind tudásuk mind képességeik alapján alkalmasak arra, hogy az adott témában hatékonyan közvetítsenek.

A mediáció fogalmát a piaci kínálat sokszínűsége „trendivé” tette, ugyanakkor a szakmai sajátosságok túlmutatnak a trendi szakmák kritériumain. Sokak fejében a mediáció témaköre a joghoz kapcsolódik, de inkább azt mondhatjuk, hogy jogi környezetben zajlik. Ugyanis, bár a mediátor ismeretes a szakmához kapcsolódó jogi háttérben, a folyamat delegálása más jellegű ismereteket is megkövetel. Ide sorolhatjuk a kommunikációban létrejövő gátakat, a konfliktuskezelés és a vitarendezés módszertanának ismeretét (ez utóbbiként emlegeti a köznyelv sok esetben a mediációt), és olyan pszichológiai alapismereteket, amik kellő mélységű rálátást biztosítanak az alapvető emberi szükségletekre, illetve segítséget nyújthatnak az emberi viselkedések mögött rejlő okok felfedezésében.

Arra a kérdésre sem evidens sokszor a válasz, hogy mi az, ami bennünket érdekel. Tovább megyek, vajon megvannak e bennünk azok a kompetenciák, amelyeket a számunkra vonzó irány megkövetel. Hogy csak 1-1 példát említsek: a diplomáciai érzék, a valós önreflexió, kellő objektivitás, a valós helyzetekben történő higgadt jelenlét fenntartása, az erőteljes érzelmek kitörésének adaptív kezelése, empátia.

Érdekes végig kísérni a mediátorrá válás útján a résztvevőket. Mindegyikük csupa izgalommal érkezik, kialakul egyfajta kellemes feszültséggel járó csoportlégkör. Ahogy telnek a képzés napjai, egyre mélyebb tudásra tesznek szert, és a kérdések nem hogy apadnak, hanem még inkább növekednek. Előfordul, hogy a résztvevők órákig megtalálhatóak az oktatási központ közelében kisebb falkákban a nap végén, mert annyi megbeszélnivalójuk akad, hogy az bizony megnehezíti a hazajutást. Egyre több személyes élmény kerül felszínre, sokan nagy önismereti utat járnak be a képzés során, és nem egy példa akad rá, hogy valamelyik résztvevő a képzés során dolgozza fel a múltbeli sérelmeket. Az első (bemelegítő, ráérzést segítő) gyakorlatokat követően elkezdik érezni a valós helyzetek súlyát. Egyre viharosabb a hangulat, fokozódik az izgatottság, ahogy közeleg annak az ideje, hogy kipróbálják magukat egy „igazi” mediálásban. Sokaknak meging a magabiztossága, de öröm nézni, ahogy a csoport erősíti azt, aki megijed vagy elbizonytalanodik. Biztatják egymást, összefognak, és aztán együtt örülnek a sikereknek. Barátságok, és közös projektek születnek, amelyeknek szem és fültanúi leszünk a továbbképzések során.

A Vista Verde mediáció képzése és a hozzá társuló szakmai továbbképzések azt a célt szolgálják, hogy a mediáció alapvető módszertanának és a releváns jogi háttérnek az elsajátítását követően a végzett mediátor elmélyedhessen abban a speciális területben, amely valóban érdekli. Legyen ez utóbbi a szervezeten belüli konfliktusoknak, a pedagógiának, a szociális szférának, a kamaszoknak, a családoknak vagy akár a párkapcsolatoknak a világa.

A képzés önismereti elemei és a valódi eseteket felvonultató gyakorlatok segítenek az orientálódásban, valamint a saját erősségeink és fejlesztendő területeink diagnózisában.

A praktizáló mediátorrá válásig vezető út valóban nem egyszerű, hiszen a hazai jogszolgáltatás gördít némi akadályt a leginkább elhivatottak elé is. Ezt figyelembe véve összeállítottunk egy iránytűt és egy olyan adminisztrációs folyamatot, amellyel segítjük a végzettek útját a bejegyzésig.

Szeretnénk, ha a fókusz itthon is a valódi megoldások keresésére esne, hiszen valljuk be, ér épp elég kihívás bennünket, miért ne oldjuk meg azokat a konfliktusokat, amelynek megoldására van lehetőség! Támogatjuk, hogy a mediátorok száma növekedjen, ezzel is segítve egy mediációs kultúra kialakulását, és a mediáció fogalmának elterjedését hazánkban.

Szeretnéd tudni, hogy mi a szervezetfejlesztés titka?

Aki csak járatos a szervezetfejlesztésben, meg fogja erősíteni, hogy a legnehezebb feladat nem a stratégiaalkotás, hanem a jó munkaerő megtartása.

Aki csak járatos a szervezetfejlesztésben, meg fogja erősíteni, hogy a legnehezebb feladat nem a stratégiaalkotás, hanem a jó munkaerő megtartása. Számos hazai cég küzd a fluktuációval, hiszen hatalmas többlet-költséget jelent az új munkaerő folyamatos kiképzése, arról nem is beszélve, hogy a vándorlás csökkenti a jó munkahelyi közérzetet, a csapatszellemet és a teljesítmény maximalizálását. A helyzetet nehezíti, hogy a friss, pályakezdő fiatalok, akár tapasztalat-szerzés céljából is probléma nélkül ugrálnak a munkahelyek között és nehéz számukra egy jól működő motivációs rendszert kiépíteni.

Tedd a szívedre a kezed, és mondd hogy a te munkahelyeden ilyen még nem fordult elő:

Két munkatárs az eltérő személyiségük miatt, egyszerűen nem tudtak jól kijönni és duzzogva mutogatnak a másikra, mint probléma-generáló
Vezetőként nehézséget jelent időközönként a csapat instruálása, sokszor úgy érzed, hogy nem is egy nyelvet beszéltek a csapattal
Akadozó cégen belüli kommunikáció – most akkor ki, miért felelős, kinek mi a hatás-és feladatköre?
Sokszor el sem jut a vezetőséghez, a munkatársak közötti feszültség és hatalmas energiába kerül, hogy felkutassuk a probléma forrását.
Energiát fektetsz az új kolléga kiképzésére és mire igazán használható lenne, tovább áll a cégtől
Hatalmas költséget fektetsz a céges rendezvényekre, mégsem hozza meg a várt sikert?

Miért nyújt tökéletes megoldást a Belső tréner?

Ma már elengedhetetlen, hogy cégen belül legyen egy olyan szakember, aki foglalkozik az emberi tényezőkkel, ismeri a kollégákat,
tudja, hogy milyen motivációs eszközök segítségével tud hatást gyakorolni rájuk.
A belső tréner a külső trénerrel szemben ismeri a szervezeti kultúrát és a szervezetben szakszerűen tud foglalkozni az általános és egyedi problémákkal is.
A külső tréningeknél lutri, hogy milyen tréner kerül a csapathoz és hátránnyal indul, ugyanis nem ismeri a szervezeti struktúrát.
Egy munkatárs továbbképzése belső motivációt jelent a kollégának, hiszen feljebb léphet a szervezeti ranglétrán
Olcsóbb, hiszen a kolléga munkabére sokkal jobban kijön, mintha folyamatosan együttműködne egy külső tréner céggel.
Egy ügyes tréner lehet a jobbkezed, segít véghez vinni a céljaidat és befoltozza a kommunikációs rést a csapat és a vezető között.
A kolléga motivált lesz, hiszen a képzés végén B körös minősített szakmai Tanúsítványt kap

VAN EGY VISSZAUTASÍTHATATLAN AJÁNLATUNK!

Attól tartasz, hogy nem hozza meg a képzés azt a tudást és tapasztalatot, ami valós változásokat hozhat a cégedhez és egy rossz befektetést csinálsz? Hadd legyünk teljesen nyíltak és őszinték. A képzésünk exkluzív, és tudjuk, hogy oktatásba fektetni mindig nagy döntés, hiszen nem azonnal mérhető a vásárlás eredménye. Olyan olyan trénereket kértünk fel, akik jelenleg is a szakma élbolyában dolgoznak és bizony az ő idejük nem olcsó. Több évtizedes multis tapasztalat áll mögöttük, igazgatókat, cégtulajdonosokat tréningelnek, szakmai fórumok vezetői, top egyetemek tanárai.

Nem győztünk meg? Hadd aljánljuk egy egyedülálló lehetőséget: ha nem vagy elégedett a képzésünkkel, az első nap végén visszafizetjük a költségeidet!

A képzés végével a tréner ezekkel a kompetenciákkal lesz felruházva

Gyakorlatot szerez különböző tréneri eszközök és módszerek alkalmazásában
Képes lesz önállóan levezetni egy tréninget, csapatépítő hétvégét- amelyhez nyomtatottan és elektronikusan rengeteg tréneri anyagot biztosítunk
Jól fogja tudni kezelni a munkahelyi konfliktusokat
Hidat képez a vezetőség és a kollégák között
A frissen belépő kollégáknak egyedi motivációs rendszert tud kitalálni, amellyel hosszútávú karrierutat nyújt a fiatal pályakezdőnek is.
Segítséget nyújtunk a saját tréneri szemléletmód kialakításában és továbbfejlesztésében.

MIÉRT A VISTA VERDE OKTATÁSI KÖZPONT?

A legfontosabb kérdés, hiszen te is olyan szakemberektől akarsz tanulni, akik a szakmában pezsegnek, emellett terjedelmes elméleti tudásuk van, amit hajlandóak átadni. Mi csak olyan trénereket kérünk fel a közös munkára, akikről ezt bátran ki tudjuk jelenteni. A csapatunkat erősítik egyetemi oktatók, (ELTE, BME, METROPOLITAN) és multinacionális cégeknél, kis és középvállalatoknál egyaránt komoly szakmai múlttal rendelkező trénerek, akik LTC és ACC minősítéssel rendelkeznek.

KIS-TAMÁS LORÁND

Pszichológus, szervezet- és vezetésfejlesztő tanácsadó, életvezetési és business coach, tréner, egyetemi oktató

Pszichológusként embereket, szervezetfejlesztőként pedig emberek által működtetett rendszereket támogatok az elérni kívánt változásokban. Több mint 10 éve dolgozom egyéni és csoportos konzultációs módszerekkel, életvezetési és munkapszichológiai témakörökben. Bár az időm nagy részében gyakorlati munkát végzek, fejlesztői megközelítésemben a tudományos megalapozottság és az érvényes kutatási háttér is alapvetően fontosak számomra. Így a tudomány aktuális eredményeinek gyakorlatba való átültetését kutatóként is feladatomnak tartom.

KISHÁZY GERGELY

Igazságügyi munka- és szervezetpszichológus, politikai szakértő, egyetemi oktató

Különféle technikákkal több, mint 25 éve vezetek kompetenciafejlesztő tréningeket, szervezetfejlesztő műhelymunkákat, személyes vezetőfejlesztéseket

A felsőoktatásban a József Attila Tudományegyetemen, a Bárczi Gusztáv Gyógypedagógiai Tanárképző Főiskolán, a Budapesti Közgazdaságtudományi és Államigazgatási Egyetemen és a Budapesti Műszaki- és Gazdaságtudományi Egyetemen tanítottam, jelenleg a Budapesti Metropolitan Egyetemen, az Eötvös Loránd Tudományegyetemen és a Nemzeti Közszolgálati Egyetemen dolgozom oktatóként. Az kommunikációhoz és a pszichológiához kapcsolt oktatott tantárgyak között szerepel(t) az alkalmazott coaching kommunikáció, a retorika, a szóvivői beszéd- és érveléstechnika, a közszereplés, az üzleti prezentáció, a vokális befolyásolás pszichológiája, a kreatív problémamegoldás pszichológiája, az önismeret és személyiségfejlesztés, az alkalmazott médiakommunikáció, a tárgyalástechnika és kifogáskezelés, a mediáció pszichológiája, a politikai tanácsadás pszichológiája és a szociálpszichológia.

SZIRMAI ANNA LINDA

Pszichológus, tréner

Egész szakmai életem során mindig több „kalapot” viseltem: egyszerre vagyok terapeuta, tréner és kutató. Ezért fontos számomra, hogy minden tréningem lehetőséget adjon az önismeretre, a valódi emberi kapcsolódásra, a hiteles forrásból szerzett elméletek megismerésére és a tanultak valóéletre vonatkozó, praktikus alkalmazásának begyakorlására.

2015 óta szabadúszó trénerként dolgozom, továbbra is elsősorban soft skill készségek fejlesztésén. Az elmúlt években tartottam csapatépítést ELTE hallgatóknak és tanároknak, 70 fős multis csapatnak és vezető PR-ügynökségnek; vezetőket képeztem pénzügyi szektorban; kommunikációs készségeket fejlesztettem és egészségmegőrző interaktív előadásokat tartottam gyógyszercégeknél és tartottam interaktív pszicho-művészeti tárlatvezetést kortárs művészeti múzeumban. Kedvenc témáim: változáskezelés, konfliktus-kezelés, munka-magánélet egyensúly, ön-management, networking és a kiválasztás-készségmérés (AC/DC).

Vajon mire jó az időgazdálkodás tréning?

Érd el a céljaidat sikeresebb időbeosztással és csökkentsd a stresszt! Az általunk kínált technikák segítségével véget vehetsz a halogatásnak!

Ismerős a helyzet?

Ki az, akinek nem hevenyésznek derűs színekben pompázó papírfecnik az íróasztalán, a táskájában, a fiókjában (közvetlenül a dugi nasik mellett), vagy akár a hűtő ajtaján? Továbbá ki az, aki nem próbál egyszerre több feladatot is menedzselni? Kedves olvasó, ismerős a kép, ahogy az üzleti elegancia kívánalmainak eleget téve hivatalos viseletben, 2 – (rosszabb esetben) 3 telefonnal körülvéve, a munkahelyi és a magánéleti „to do listek” kíséretében, korgó gyomorral ülsz a kávé maradványokat tartalmazó bögrékkel díszített káosz kellős közepén? Közeleg a reggeli meeting, de előtte néhány sürgős teendő még várat magára, közben az egyik telefonod morog, a másik búg, a vonalas pedig éles hangon csivitel, neked pedig lassan olyan az ábrázatod, mint amilyen egy küzdelmes step aerobicot követően lehetne. Stressz-menedzsment ide vagy oda, ilyen esetekben nehéz hirtelen átkeretezni a problémát, vagy „lemenni alfába”.

Mit tegyek ellene?

Vannak, akik esküsznek az előretervezésre, reggel néhány perc nyugalmat kieszközölve priorizálni a napi tennivalókat, felkészülni a nap eseményeire, odafigyelve, hogy ne írjunk tele 8, A4-es lapot, mert akkor bizony este kudarc-élménnyel zárjuk az egész napos heroikus küzdelmet. És hagyni néhány percet arra is, hogy levegőt vegyünk! Ide betennék valami ilyen mondatot: Mindent a maga idejében, szépen egymás után, mivel… mert különben nekem hiányzik az átvezetés!

A multitasking működik?

A multitasking az általános hittel szemben nem fejleszt, sőt egyenesen csökkenti az általános teljesítőképességet! Ennek mi is az oka? Az agyunk! Amíg egy feladat nincsen befejezve, addig az energiabefektetést igényel az idegrendszeredtől. Ha egyszerre több feladatot is csinálsz, akkor az az agy különböző területein vált ki ingerületet, ergo „mindkét végén égeted a gyertyát”, és egyikre sem fogsz tudni maximálisan koncentrálni. Kísérletekkel demonstrálták a jelenséget, amelyet a téma egyik neves kutatójáról nevezték el Ziegernik-hatásnak. Kis ízelítő gyanánt mellékelek egy videót, amely bemutatja, hogyan is működik ez valójában

Akkor mi a megoldás?

Korunk elvárja, hogy 100%-on pörögjünk, mindenre azonnal reagáljunk, emberfeletti teljesítménnyel vessük bele magunkat a napi feladatokba és egyfajta to do listet leírva, akár fejünkben pipáljuk ki sorra a megoldott tennivalókat. A megoldást, amivel kényelemesen élérhetjük a kitűzött célokat az önismeretben kell keresni.

Mik azok az információk, amikre feltétlenül szükséged van, a megfelelő Time-menedzsment érdekében?

Eltérő személyiségjegyek teljesen másként állnak az időgazdálkodáshoz és rendre más dolgok jelentenek problélmát- ezért más megoldás lesz a megfelelő “gyógyszer” a feladatra!
Vannak tipikusnak mondható személyiségjegyek, akik folyamatosan küzdenek a határidővel- te is ide tartozol?
Problémát jelent a munka-magánélet egyensúlyának megtartása? – Tudod, hogy mik azok az időrablók-időnyerők, amik akár tudat alatt befolyásolják az időbeosztásodat?
Tudsz különbséget tenni a sürgős és a fontos feladatok között? Meglepődnél az eredményen, ha alaposan megvizsgálnád!
Szoktál feladatokat delegálni? Miért is olyan nehéz ez?
A stressz befolyással van az időgazdálkodásunkat- igazából együtt járnak!- Hogyan lehet szétválasztani őket, és ezáltal csökkenteni a stresszt?
Létezik optimális munkaszervező-stratégia? Ez mindenkinek univerzálisan működik?
Miért halogatunk feladatokat? A halogatás megszüntethető?

Ezekre a kérdésekre sajnos nem tudunk a cikkben válaszolni, ugyanis mindenkinél nagyon egyedi tényezők befolyásolják a time-managementet, a stresszkezelést, a halogatás kérdéskörét. Befolyásolja az élethelyzetünk, a leterheltségünk, a személyiségjegyünk, a családi mintáink. Időgazdálkodás tréningünk arra hivatott, hogy segítsünk olyan eszközöket adni, amelyekkel könnyebben elérheted a céljaidat, elégedettebb leszel a nap végén a teljesítményeddel, mindezt a saját kompetenciáid, személyiségjegyeid, tapasztalataid figyelembe vételével.

Ha elhatároztad magad, hogy igenis el akarod érni a céljaidat, sikeresebb időbeosztással csökkenteni szeretnéd az ebből fakadó stresszt és szeretnél búcsút inteni a halogatásnak, jelentkezz időgazdálkodás tréningünkre és tanuljuk meg együtt ezeket a módszereket. Az önismereti fejlődésen túl számos gyakorlattal prezentáljuk azokat a szituációkat, amik kifognak rajtad, hogy ezek után gördülékenyen teljenek a hétköznapok!

Ki is valójában a vállalati belső tréner?

Ahhoz, hogy reális képet kapjunk a vállalati belső tréner szakmájáról, fontos tisztázni a szakmához kapcsolódó tréneri kompetenciákat.

Ahhoz, hogy reális képet kapjunk a vállalati belső tréner szakmájáról, fontos tisztázni a szakmához kapcsolódó tréneri kompetenciákat. A tréningvezető bármilyen tartalommal bíró tréning megszervezésére alkalmas, és nem csak egy adott témához kapcsolódó eszköztár, hanem egy átfogó, gazdag módszertan ismeretében és használatában kompetens. Legyen szó (a ma divatossá váló kifejezéssel élve) soft skill tréningről, avagy előzetes szakmai tudására alapozó szakmai tréningről, széles elméleti háttere biztosítja a hiteles tudásra ültetett gyakorlatorientált tematikát.

A tréningvezetőnek tudatosan, a csoport tagjaihoz kell illesztenie az alkalmazott gyakorlatokat, kezdve az ismerkedéstől egészen az elválásig. Tudnia kell, hogy mennyi, és milyen gyakorlatok használata válhat hasznossá a tréning során. Ezért szükséges a módszertani eszköztárban való jártasság, és a szakmai tapasztalat. A tartalom és a csoport összetételét figyelembe véve mindig az adekvát elméleti ismereteket és módszertant emeli ki a rendelkezésére álló repertoárból.

Bár a tréning tematikáját követnie kell, mégsem haladhat pontról pontra a nélkül, hogy ne venné figyelembe a tréningen résztvevők szükségleteit, igényeit, véleményeit. Ehhez gyors felismerő- és reakciókészség szükséges. A tréningvezető személyisége, szakmai tudása, tapasztalatai határozzák meg elsősorban a tréning hatékonyságát, eredményességét. Nem, mint tanár, sokkal inkább, mint egyenrangú partner, vesz részt a tréning folyamatában. *„A tréner nem alkalmazhatja a hagyományos oktatói tekintélyelvűséget, sokkal inkább egy módszertani segítő, tanácsadó, aki együttműködő partnerként támogatja a tréningen zajló folyamatokat. Általában háttérben marad, de ha szükséges, értelmez egy-egy problémát, tovább gördít egy-egy elakadt helyzetet.”

A szakmában való sikeresség érdekében rugalmasnak, figyelmesnek, jó problémamegoldónak, jó szervező-készségűnek, intuitívnak, empatikusnak kell lennie, és rendelkeznie kell pedagógiai, pszichológiai, andragógiai ismeretekkel és reális önismerettel is. Mivel kisebb-nagyobb csoportok előtt kell kiállnia a tréningvezetőknek, jellemző rájuk egy alapvető exhibicionizmus, jó kommunikációs készség, és a hitelesség érdekében megfelelő határozottság és szuggesztivitás. Az általános tapasztalat alapján a megfelelő adottságokra való szakmai építkezés hatékonyabb. Ezért a tréningvezetők képzése, a szakmában elhelyezkedni vágyó személyek adottságaira, személyes jellemzőire épít, és ezeknek felmérésére nagy hangsúlyt fektet. A képzés missziója nem a személyiség megváltoztatása, és nem is kész tréning forgatókönyveknek az átadása.

A Vista Verde tréneri csapata azt tűzte ki célul, hogy a meglévő erősségekre építve fejlessze a résztvevők tréneri kompetenciáit. Ehhez nyújtunk gyakorlati támogatást, ami segíti a résztvevőket, hogy magabiztosan haladjanak a kitűzött cél felé. Megbízható elméleti keretet, és kidolgozott módszertani alapokat biztosítunk a későbbi önálló munkavégzéshez. A friss végzettség ritka esetben jár együtt stabil szakmai magabiztossággal. Annak érdekében, hogy a nálunk végzettek szakmai öntudatát és határozott fellépését segítsük, egy kidolgozott mentorprogram formájában kísérjük őket a kezdeti lépésekben, aminek keretén belül felmerülő dilemmáikat, kérdéseiket megoszthatják kiválasztott mentorukkal. Képzésünk kulcsa a trénereink személyében rejlik, tekintettel munkásságukra, tudásukra, tapasztalatukra és nem utolsó sorban személyiségükre. Szerencsések vagyunk, mert tréneri gárdánk mindazon túl, hogy kiemelkedő szakmai háttérrel rendelkezik minden tagjára nézve, gondoskodik a megfelelő hangulatról, legyen szó a közös megbeszélésekről, vagy magáról a képzésről és az azt követő mentorprogramról. Végül engedjen meg az olvasó egy saját gondolatot! Tréningvezetőnek lenni nagyszerű érzés! Végig követni egy csoport dinamikáját, látni a személyes fejlődéseket, megismerni, beszélgetni a résztvevőkkel, gazdagodni a tapasztalatok által, jókat nevetni, elmélkedni, „Aha” élményt nyújtani, tudást megosztani, a kreativitást és a spontenaitást megélni csodálatos és nagyon gazdagító élmény!

* Légárdiné L. Sz. (2006) Tréningmódszer a felsőoktatásban. In Tudásmenedzsment. Pécsi Tudományegyetem, 7. évf. 1. szám, 60-67.

Pete N.: A tréningek hatékonysága. In: Juhász Erika – Szabó Irma (szerk.): Nemzetnevelés-felnőttnevelés-közművelődés. Csokonai Kiadó, Debrecen, 2010. 254-263.

Poór F. (2007) A tréner és a tréningvezető. HR Portál, letöltve: 2013.04.02. http://www.hrportal.hu/hr/a-trener-es-a-treningvezeto-20070511.html

Léteznek munkahelyi foglyok? – Néhány gondolat a Business Coach dilemmáiról

Számos kutatás támasztja alá, hogy a vállalati dolgozók a lojalitás-elégedettség mátrixban a “túsz” pozíciót foglalják el. De vajon kiket érint ez a probléma? Hogyan segíthetünk a felismerésében?

Ahány generáció, annyi módon változik a munkahelyi problémák minősége. Számos kutatás támasztja alá, hogy a vállalati dolgozók – legyenek akár alkalmazottak, alvállalkozók, vezetők vagy beosztottak, a lojalitás-elégedettség mátrixban a “túsz” pozíciót foglalják el. De vajon kiket érint ez a probléma? Hogyan segíthetünk a felismerésében?

Mit is jelent ez?

Ismerősek azok a gondolatok, mint például: “Máshol is pont ugyanez a helyzet, ezt a rosszat viszont legalább ismerem”. “Itt már felépítettem valamit, semmi kedvem máshol a nulláról kezdeni”

Ez azt jelenti, hogy a lojalitásuk leginkább “kényszer-lojalitás” jellemző gondolataik, hogy “Ez már úgysem lesz jobb”. “Hová menjek én már ennyi idősen?”

Ezekre az emberekre jellemző, hogy elégedetlenek, fásultak, sok esetben nem kapnak sem erkölcsi sem pedig anyagi elismerést. Hogy miért nem lépnek mégis tovább? Számos pszichológiai elméletet felsorakoztathatnánk a témában, mi most egyről szeretnénk beszélni, az nem más, mint a Stockholm-szindróma. A “túszok” már nem is akarnak elmenekülni a kelepcéből, bár lenne kiút, valami miatt mégis kötődnek a vállalathoz. A sok rossz élmény mellett néha kapnak egy kis felületi kedvességet, ami felértékeli a munkavállaló számára a szervezetet. Az okok közé tartozhat a félelem kilépni a komfortzónából vagy a megtépázott önbizalom is.

Az egyik dilemma, amivel az utóbbi időben a leggyakrabban találkozunk, a “baby-boom” generációhoz (1946-1964) köthető. Ugyanis, ők a legérintettebbek a túsz-szerepben. Ők azok, akik 30-40 évig is egy munkahelyen maradnak,és értékként kezelik a lojalitásukat. Számít, hogy “törzsgárda-tagok”, a polcon ülő emlékplakettek, és a gyerekeiknek is azt tanítják, hogy “ez csak egy munka”, “ki kell bírni én is kibírtam” és inkább a munkán kívül keresnek szerethető elfoglaltságokat, hogy megteremtsék maguk számára az egyensúlyt.

Az X generáció (1965-1979) tagjai már lázadóbbak. Ők már nem “kibírni”, hanem élvezni is szeretnék azt, amit csinálnak, kiteljesedni a munkájukban, valós és egyedi értéket teremteni. Náluk jelenik meg először az ún. “mattering” faktor, azaz a “számítok, fontos vagyok” elem a munkában. A baby-boomerekhez hasonlóan el szokták mondani, hogy kevés vagy zéró visszajelzést kapnak a munkájukra (viccesen jegyzik meg, hogy a felsővezetők úgy állnak a visszajelzéshez, mint a székely bácsi a szerelemhez, amikor az esküvőn közli az újdonsült feleséggel: “Most mondom, hogy szeretlek, többet nem mondom, ha változás van, szólok.”).

A visszajelzés hiánya mellett megjelenik a pontos elvárások ismeretének hiánya (nemrég olvastam egy frissen kinevezett értékesítési vezető munkaköri leírásában, hogy a “pozitív értékesítési attitűd nagykövetének” kell lennie, de ezt nem igazán tudta napi tevékenységre váltani), a vezetői eszköztár és a követendő minta hiánya (nem kap visszajelzést és nem is tud adni; nem kap egyértelmű célokat, így ő sem tud célokat kitűzni az emberei számára), és emiatt a vezetők egy része visszatér a mikro-menedzsmenthez: továbbra is azt csinálja, amit a kinevezése előtt, ezzel viszont feszültséget generál közte és a beosztottjai között.

A velük megvalósított coaching folyamat során a leggyakrabban előkerülő dilemmák általában a váltással kapcsolatosak: menjenek-e át másik céghez, keressenek-e maguknak egy teljesen más tevékenységet, alkalmazotti státuszból váltsanak-e vállalkozói formára és szakértő tanácsadóként dolgozzanak-e tovább, illetve vállaljanak-e el hosszabb-rövidebb külföldi kiküldetéseket. Többsége “friss túsz”, ők még keresik a kiutat, a lehetőségeket.

Az Y generáció (1980-1995) már egészen más dilemmákkal küzd beosztottként és vezetőként egyaránt. Fiatal vezetőként főleg kommunikációs dilemmákba esnek. Például: nem elég csak lájkolni, vagy virtuálisan megosztani az infókat, hanem beszélni, beszélgetni is kell a beosztottakkal, értékelni őket, konkrét visszajelzést adni és hatékonyan kezelni a konfliktushelyzeteket. Küzdenek a munka-magánélet egyensúly kialakításával is, ők már nem az életüket akarják a munkához, hanem a munkát akarják az életükhöz igazítani, optimalizálni. Szeretnének távoli eléréssel dolgozni (home office) és a “valódi” rugalmas munkaidőben (egyelőre a “rugalmas” még sok helyen azt jelenti, hogy egy bizonyos időtartományban – például 10 és 15 óra között – kötelezően az irodában kell tartózkodni). Szeretnék lebontani a korábbi generációk által épített korlátokat, de ez nyilván konfliktusokhoz vezet.

Hogy miért fontos Business Coachként ezekről az elméleti tényezőkről tudni?

Mert ezek nélkül nincs igazán frappáns megoldás a kliens problémájára. Az ügyes Coach megfelelő elméleti háttérrel rendelkezik, hogy a relevánsan tudjon reagálni bármilyen korosztály problémájára. Emellett gyakorlati alapokkal is rendelkezik, hogy ezt a lehető leghatékonyabban tehesse.

További ifnormációt itt olvashattok a képzésről: https://vallalatikepzesek.hu/coach-kepzes/business-coach-kepzes/